若手採用・チーム力・心理的安全性の観点から
製造業の現場では職人文化が色濃く残っています。
その特徴のひとつが、呼び方です。
- 若手は先輩を「〇〇さん」と呼ぶことはあっても、
- 先輩やベテラン同士では「〇〇」「呼び捨て」が一般的です。
理由は単純です。
作業効率を優先する文化、年功序列の上下関係、そして技術で敬意を示す伝統的な価値観です。
それでも「さん付け」を取り入れる工場が増えている
しかし最近、中小製造業の現場では少し事情が変わってきています。
- 若手を採用したい
- 女性や異業種出身者も働きやすくしたい
- チームワークを強化したい
こうした目的から、「〇〇さん」と呼ぶ文化を導入する工場が増えています。
実際に、ある製造現場では「さん付け」を徹底したことで、
- コミュニケーションが活性化し
- 若手社員の離職率が1/7にまで低下したという報告もあります。
心理的安全性を高めることが、採用定着にも直結することが、こうした事例からも分かります。
呼び方は「組織文化」の指標
呼び方は単なるマナーではなく、組織文化の表れです。
- 呼び捨て文化 → 上下関係が強く、指示命令型
- さん付け文化 → 敬意を伴った関係性、相談・連携型
製造現場は工程間の連携が生産性に直結します。
だからこそ、相談しやすい関係の方が仕事はスムーズに進みます。
逆に相談しづらければ「察する文化」が幅を利かせるようになります。
これは致命的問題につながります。（以前の記事に書きました）
まとめ
製造現場で「さん付け文化」を取り入れる意味は
- 若手が入りやすくなる
- 若手が聞きやすくなる
- 心理的安全性が高まり、離職率も下がる（実例では1/7まで低下）
という三つの効果があります。
現代の製造業では
若手や多様な人材を迎えるための工夫として「さん付け」が機能しているのです。
これは、補助金を使ってAIやDX推進など最新機器を導入した際に効いてくる可能性がありますよね。
物事の変革期にはベテランが反対勢力であることもあります。（以前の記事でかきました）
新しいことを進めるには若手が必要になるということもあるでしょう。
呼び方一つで、職場の空気も、組織の強さも変わります。
中小製造業が若手に選ばれる工場になるために
呼び方を見直す価値は大いにあります。
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